育つ、育てる。ランチェスターの評価制度

ランチェスターの評価制度をご紹介します。

ランチェスターの評価制度とは

ランチェスターでは、経営理念やビジョンをはじめとする経営計画に基づき、多角的な評価項目を設定し、半年に一度の評価と、クォーター毎の目標設定、毎月の面談を通じて社員の育成を図っています。
現在運用している評価制度は、2014年度より、日本人事経営研究室さんにご協力いただき策定・導入しました。

評価基準

評価基準は大きく4つの項目に分かれており、それぞれに具体的な評価項目を職種別／グレード別に定めています。

【業績目標】
定量的に評価できるもの
【成果目標】
職種毎に求められる行動や成果を、定性的に評価するもの
【能力目標】
業績目標を達成し、成果目標を実践するために必要な能力を評価するもの
【情意目標】
仕事に対する姿勢や考え方を評価するもの

評価項目は、全部で30項目ほど。
半年に一度実施する評価では、これら全てに対し、定量項目は3-7段階、定性項目は3段階で評価を付け、その合計点数によって最終評価を決定。昇格等の判断を行っています。
また、評価項目やその達成基準は、今のランチェスターに適した項目やレベル感に合うよう、評価実施後に都度見直しを行っています。

目標設定と目標面談

評価制度の運用で特に重視しているのは、目標設定とその達成に向けたサポートです。

各自が1年毎に「3年後/1年後の成長目標」「現状分析」「今期のテーマ」を設定した上で、クォーター毎に、主に評価項目の中から自分が伸ばしたいポイントを2-3項目決め、それぞれに具体的な行動計画を立てます。

目標設定や行動計画の調整、進捗に対する振り返りやアドバイスは、評価者と毎月実施する「目標面談」で行います。
目標面談でのコミュニケーションを重ねながら、半年毎の評価を迎えるため、最終決定された評価の精度と納得度は以前より格段に高まっています。

また、以前にご紹介したチーム制も、日頃の取り組みを評価者が理解する上で大切な機会となっています。

導入してよかったこと

基準が明確になった
ランチェスターで以前導入していた評価基準では、評価する点が能力目標（どのような技術がどの程度使えるか）に偏っていて、評価期間にあげた実績や勤務態度、開発業務以外での成果を、等しい基準ではかることができていませんでした。
評価基準を多角的に設定し、その達成度合いについて具体的に示したことで、自分の強み／弱みの把握や、強化すべきポイントがより明確に共有できるようになったと思います。
成長・育成に対する意識が高まった
目標設定と毎月の面談を運用することで、本人だけでなく評価者側も、成長や育成に対する「意識」と「責任」を、継続的に持つことができるようになりつつあると思います。
案件以外のコミュニケーションが増え、相互理解が深まった
日常的にはどうしても、目の前の案件についての会話が多くなりがちなのですが、毎月の面談を通じて、個々のキャリアを見つめなおしたり、雑談の中では話しにくい、ちょっとマジメな相談ができる機会が増えました。

「正直結構なコストがかかっています。しかし、創業時に描いたエンジニアが成長できる会社をつくるという信念には必要なコストだと思っています。制度自体も社内への落とし込みもまだまだできること、やらなければならないことはたくさんあります。少しずつ改善を続けていきます。」（田代）

ランチェスターについて、もっと詳しく知りたい！と興味を持ってくださった方、ぜひ一度遊びにきてみませんか？お問い合わせフォームからお気軽にご連絡ください。
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（追記：2017年12月8日）
導入から3年半経ち、評価制度をランチェスター独自のものに切り替えることになりました。詳細については別の機会にご紹介します！